Date : 20050502
Dossier : A-471-04
Référence : 2005 CAF 151
CORAM : LA JUGE DESJARDINS
LE JUGE DÉCARY
LA JUGE SHARLOW
ENTRE :
H & R TRANSPORT LTD
appelante
et
BRENDA BALDREY
intimée
Audience tenue à Calgary (Alberta), le 21 avril 2005
Jugement rendu à Ottawa (Ontario), le 2 mai 2005
MOTIFS DU JUGEMENT : LE JUGE DÉCARY
Y ONT SOUSCRIT : LA JUGE DESJARDINS
LA JUGE SHARLOW
Date : 20050502
Dossier : A-471-04
Référence : 2005 CAF 151
CORAM : LA JUGE DESJARDINS
LE JUGE DÉCARY
LA JUGE SHARLOW
ENTRE :
H & R TRANSPORT LTD.
appelante
et
BRENDA BALDREY
intimée
MOTIFS DU JUGEMENT
LE JUGE DÉCARY
[1] Il s'agit de l'appel d'une décision par laquelle la Cour fédérale a rejeté la demande de contrôle judiciaire de la décision d'un arbitre ayant conclu que l'intimée avait été injustement congédiée.
[2] Il est entendu que la juge chargée de la révision a omis d'effectuer une analyse pragmatique et fonctionnelle pour déterminer la norme de contrôle applicable. Elle semble avoir tout bonnement appliqué la norme du caractère manifestement déraisonnable pour toutes les questions qui lui étaient soumises. À mon humble avis, elle a commis une erreur en sautant les étapes de l'approche pragmatique et fonctionnelle (voir les arrêts Dr Q c. College of Physicians and Surgeons of British Columbia, [2003] 1 R.C.S. 226, au paragraphe 21; Barreau du Nouveau-Brunswick c. Ryan, [2003] 1 R.C.S. 247, au paragraphe 21). Elle a commis une autre erreur, comme nous le verrons, en appliquant la norme du caractère manifestement déraisonnable.
Dispositions législatives pertinentes
[3] Les dispositions pertinentes du Code canadien du travail sont reproduites ci-dessous :
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SECTION XIV CONGÉDIEMENT INJUSTE
240. (1) Sous réserve des paragraphes (2) et 242(3.1), toute personne qui se croit injustement congédiée peut déposer une plainte écrite auprès d'un inspecteur si_: a) d'une part, elle travaille sans interruption depuis au moins douze mois pour le même employeur; b) d'autre part, elle ne fait pas partie d'un groupe d'employés régis par une convention collective.
[...]
242. (1) Sur réception du rapport visé au paragraphe 241(3), le ministre peut désigner en qualité d'arbitre la personne qu'il juge qualifiée pour entendre et trancher l'affaire et lui transmettre la plainte ainsi que l'éventuelle déclaration de l'employeur sur les motifs du congédiement.
(2) Pour l'examen du cas dont il est saisi, l'arbitre_: a) dispose du délai fixé par règlement du gouverneur en conseil; b) fixe lui-même sa procédure, sous réserve de la double obligation de donner à chaque partie toute possibilité de lui présenter des éléments de preuve et des observations, d'une part, et de tenir compte de l'information contenue dans le dossier, d'autre part; c) est investi des pouvoirs conférés au Conseil canadien des relations industrielles par les alinéas 16a), b) et c).
(3) Sous réserve du paragraphe (3.1), l'arbitre :
a) décide si le congédiement était injuste; b) transmet une copie de sa décision, motifs à l'appui, à chaque partie ainsi qu'au ministre.
(3.1) L'arbitre ne peut procéder à l'instruction de la plainte dans l'un ou l'autre des cas suivants_: a) le plaignant a été licencié en raison du manque de travail ou de la suppression d'un poste; b) la présente loi ou une autre loi fédérale prévoit un autre recours.
(4) S'il décide que le congédiement était injuste, l'arbitre peut, par ordonnance, enjoindre à l'employeur_: a) de payer au plaignant une indemnité équivalant, au maximum, au salaire qu'il aurait normalement gagné s'il n'avait pas été congédié; b) de réintégrer le plaignant dans son emploi; c) de prendre toute autre mesure qu'il juge équitable de lui imposer et de nature à contrebalancer les effets du congédiement ou à y remédier.
243. (1) Les ordonnances de l'arbitre désigné en vertu du paragraphe 242(1) sont définitives et non susceptibles de recours judiciaires.
(2) Il n'est admis aucun recours ou décision judiciaire _ notamment par voie d'injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto _ visant à contester, réviser, empêcher ou limiter l'action d'un arbitre exercée dans le cadre de l'article 242.
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DIVISION XIV UNJUST DISMISSAL
240. (1) Subject to subsections (2) and 242(3.1), any person (a) who has completed twelve consecutive months of continuous employment by an employer, and (b) who is not a member of a group of employees subject to a collective agreement, may make a complaint in writing to an inspector if the employee has been dismissed and considers the dismissal to be unjust.
...
242. (1) The Minister may, on receipt of a report pursuant to subsection 241(3), appoint any person that the Minister considers appropriate as an adjudicator to hear and adjudicate on the complaint in respect of which the report was made, and refer the complaint to the adjudicator along with any statement provided pursuant to subsection 241(1).
(2) An adjudicator to whom a complaint has been referred under subsection (1) (a) shall consider the complaint within such time as the Governor in Council may by regulation prescribe; (b) shall determine the procedure to be followed, but shall give full opportunity to the parties to the complaint to present evidence and make submissions to the adjudicator and shall consider the information relating to the complaint; and (c) has, in relation to any complaint before the adjudicator, the powers conferred on the Canada Industrial Relations Board, in relation to any proceeding before the Board, under paragraphs 16(a), (b) and (c).
(3) Subject to subsection (3.1), an adjudicator to whom a complaint has been referred under subsection (1) shall (a) consider whether the dismissal of the person who made the complaint was unjust and render a decision thereon; and (b) send a copy of the decision with the reasons therefor to each party to the complaint and to the Minister.
(3.1) No complaint shall be considered by an adjudicator under subsection (3) in respect of a person where (a) that person has been laid off because of lack of work or because of the discontinuance of a function; or (b) a procedure for redress has been provided elsewhere in or under this or any other Act of Parliament. (4) Where an adjudicator decides pursuant to subsection (3) that a person has been unjustly dismissed, the adjudicator may, by order, require the employer who dismissed the person to (a) pay the person compensation not exceeding the amount of money that is equivalent to the remuneration that would, but for the dismissal, have been paid by the employer to the person; (b) reinstate the person in his employ; and (c) do any other like thing that it is equitable to require the employer to do in order to remedy or counteract any consequence of the dismissal.
243. (1) Every order of an adjudicator appointed under subsection 242(1) is final and shall not be questioned or reviewed in any court.
(2) No order shall be made, process entered or proceeding taken in any court, whether by way of injunction, certiorari, prohibition, quo warranto or otherwise, to question, review, prohibit or restrain an adjudicator in any proceedings of the adjudicator under section 242.
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La norme de contrôle applicable
[4] Je ne m'attarderai pas sur l'approche pragmatique et fonctionnelle étant donné que cette question, telle qu'elle s'applique aux circonstances de la présente affaire, a été réglée par notre Cour dans Dynamex Canada Inc. c. Mamona et al (2003), 305 N.R. 295 (C.A.F.) [demande d'autorisation d'appel rejetée par la Cour suprême du Canada le 4 mars 2003], arrêt qui n'a pas été porté à l'attention du juge de première instance.
[5] L'analyse effectuée par la juge Sharlow dans l'affaire Dynamex est applicable en l'espèce. Le tribunal en cause dans l'affaire Dynamex était constitué d'un arbitre nommé en vertu de l'article 251.12 du Code canadien du travail; en l'espèce, le tribunal est constitué d'un arbitre nommé en vertu de l'article 242 dudit Code. Les deux arbitres exercent leurs fonctions en vertu de la partie III du Code. La nature du problème est essentiellement la même, l'arbitre devant dans un cas décider si le demandeur est un employé en common law, et dans l'autre, s'il y a eu congédiement en vertu de la common law. Leur expertise respective relativement à la question soulevée est essentiellement la même. Leurs attributions respectives sont assez similaires, l'arbitre en l'espèce étant en plus investi, en vertu de l'alinéa 242(2)c), des « pouvoirs conférés au Conseil canadien des relations industrielles par les alinéas 16a), b) et c) » , un facteur pouvant militer en faveur d'une plus grande déférence à l'égard de sa décision. Les clauses privatives relatives aux décisions rendues par les deux arbitres sont similaires (paragraphe 252.12(6) et (7) du Code d'une part et article 243 d'autre part).
[6] Enfin, la conclusion tirée par la juge Sharlow au paragraphe 45 de ses motifs est donc pertinente, si l'on substitue aux mots « principes de common law applicables dans la détermination du statut d'employé » l'expression « principes de common law applicables dans la détermination du congédiement d'un employé » .
[45] Selon moi, la décision de l'arbitre concernant les principes de common law applicables dans la détermination du statut d'employé doit être examinée en utilisant la norme de la décision correcte. J'en viens à cette conclusion, malgré la présence de clauses privatives, car il s'agit d'une question de droit de la même nature que celles habituellement décidées par les différents tribunaux. Toutefois, la façon dont ces principes sont appliqués aux faits, ce qui constitue une question mixte de droit et de fait, doit être examinée en utilisant la norme de la décision raisonnable. Ainsi, si la décision de l'arbitre ne contient aucune erreur en droit et que les conclusions sont jugées raisonnables après examen, la décision sera maintenue.
[7] Cette conclusion est en accord avec celle énoncée par la Cour suprême du Canada dans l'arrêt Voice Construction Ltd. c. Construction & General Workers' Union, Local 92, [2004] 1 R.C.S. 609. Il ressort des paragraphes 27 et 29 de cette décision que le tribunal avait fait preuve d'une certaine déférence à l'égard de l'interprétation qu'avait faite l'arbitre d'une convention collective, même s'il s'agissait, selon la Cour, d'une question de droit, car l'interprétation d'un tel document est au coeur de l'expertise d'un arbitre. En l'espèce, comme c'était le cas dans l'affaire Dynamex, l'interprétation de la notion de « congédiement » en common law passe par l'interprétation de la loi générale par opposition à la loi des parties, un domaine qui, en général, n'appelle aucune déférence.
[8] La conclusion selon laquelle la norme de la décision correcte s'applique à la détermination par un arbitre des principes de common law applicables en matière de congédiement est également en accord avec celle énoncée par la Cour dans des décisions antérieures, où l'analyse portait sur ce qu'il convenait d'appeler une « erreur de compétence » (voir Canada Post Corp. c. Pollard, [1994] 1 C.F. 652 (C.A.F.) et autres décisions citées dans Lemieux c. Canada (Agent des affaires du travail, Développement des ressources humaines), [1998] 4 C.F. 65 (C.A.F.), au paragraphe 47.
La notion de congédiement en common law
[9] En l'espèce, contrairement à la plupart des affaires de ce domaine, l'employeur ne prétendait pas que le congédiement était juste. Il alléguait plutôt qu'il n'y avait pas eu de congédiement puisque l'intimée avait, selon lui, volontairement démissionné de son emploi. Les notions de congédiement et de démission étant donc intimement liées dans les circonstances, elles doivent être considérées, pour les besoins du présent appel, comme les deux faces d'un même problème juridique. La décision de l'arbitre à ce sujet doit donc être révisée suivant la norme de la décision correcte. Voici comment il a exposé le droit applicable en matière de démission :
LE DROIT
Toute cette affaire repose sur le concept de la démission. Les auteurs Brown et Beatty, dans Canadian Labour Arbitration (3e éd.), à la p. 7-272, écrivent ce qui suit :
[traduction] Les arbitres conviennent que le droit de démissionner ou de quitter son emploi appartient à l'employée. C'est le mécanisme dont elle dispose pour mettre un terme au contrat de travail, qui est le corollaire de celui dont dispose l'employeur, à savoir le pouvoir de congédier. Ainsi, même si la règle peut différer dans le secteur public, il est établi qu'une démission n'est valable que si elle a été donnée d'une manière libre et éclairée, sans quoi l'employeur ne peut présumer qu'une employée a démissionné.
Les arbitres sont généralement d'avis que le premier élément à établir pour déterminer si une employée a démissionné est de vérifier si telle était bien son intention. Autrement dit, il faut déterminer si l'employée a voulu délibérément et librement rompre le lien d'emploi. Comme il a été clairement expliqué dans la décision clé maintes fois citée du professeur J. Finkelman c.r., Re Anchor Cap and Closure Corporation of Canada, Ltd., 1 L.A.C. 222, une démission comporte à la fois une intention subjective de quitter son emploi et un comportement objectif, qui traduit la volonté de réaliser cette intention. Dans l'affaire Anchor Cap, l'arbitre écrit :
[traduction] La démission comprend un élément subjectif et un élément objectif. L'employé qui désire quitter le service de l'entreprise commence par prendre sa décision, puis il fait un geste pour mettre sa décision en pratique. Ce geste peut être la remise d'un avis, [...] ou il peut s'agir d'un comportement, comme trouver un autre travail qui l'empêche de demeurer au service de l'employeur.
Comme l'écrivent les auteurs Brown et Beatty à la p. 7-273 :
[traduction] [...] Pour évaluer le comportement de l'employé, les arbitres conviennent que certains gestes, comme détenir deux emplois quand on est employé à temps partiel, ou souffrir d'une grave maladie mentale, peuvent traduire une intention autre que de quitter son travail.
La démarche générale suivie par les arbitres pour déterminer s'il y a eu démission part du principe que des paroles prononcées à la hâte, dans un état d'énervement ou encore pendant qu'on est en colère ne reflètent pas nécessairement les véritables intentions de l'employée, qui veut la plupart du temps simplement donner libre cours à sa colère ou à sa frustration du moment. Les paroles prononcées dans un tel contexte n'expriment pas nécessairement une véritable intention de rompre le lien d'emploi. L'affaire Anchor Cap et celles qui l'ont suivie exigent que l'on constate en outre d'autres gestes démontrant objectivement que l'employée entend vraiment quitter son poste. Une longue absence inexpliquée du travail, le retour des clés ou des biens appartenant à l'employeur, vider un casier, rechercher un autre emploi ou demander son dernier chèque de paye sont tous des exemples d'actes qui, lorsqu'on les examine de manière objective, tendent à confirmer l'intention déclarée de démissionner. Il est impossible de dresser une liste exhaustive de tous ces gestes objectifs. C'est pourquoi la jurisprudence sur cette question est de peu d'aide, chaque cas étant un cas d'espèce. Il revient en définitive à l'arbitre de déterminer, selon les faits de l'espèce, si on peut raisonnablement et objectivement conclure dans les circonstances que l'employée avait l'intention de démissionner ou non.
[10] L'avocat de l'appelante n'a pas vraiment soutenu que l'arbitre avait commis une erreur de droit. Ses arguments portaient essentiellement sur la manière dont l'arbitre avait appliqué le droit aux faits en l'espèce.
Application du droit aux faits
[11] La norme de contrôle applicable en l'espèce est celle du caractère raisonnable. Cette norme a été définie par le juge Iacobucci dans l'arrêt Barreau du Nouveau-Brunswick c. Ryan, précité, aux paragraphes 55 et 56 :
55 La décision n'est déraisonnable que si aucun mode d'analyse, dans les motifs avancés, ne pouvait raisonnablement amener le tribunal, au vu de la preuve, à conclure comme il l'a fait. Si l'un quelconque des motifs pouvant étayer la décision est capable de résister à un examen assez poussé, alors la décision n'est pas déraisonnable et la cour de révision ne doit pas intervenir (Southam, par. 56). Cela signifie qu'une décision peut satisfaire à la norme du raisonnable si elle est fondée sur une explication défendable, même si elle n'est pas convaincante aux yeux de la cour de révision (voir Southam, par. 79).
56 Cela ne signifie pas que chaque élément du raisonnement présenté doive passer individuellement le test du caractère raisonnable. La question est plutôt de savoir si les motifs, considérés dans leur ensemble, sont soutenables comme assise de la décision. Une cour qui applique la norme de la décision raisonnable doit toujours évaluer si la décision motivée a une base adéquate, sans oublier que la question examinée n'exige pas un résultat unique précis. De plus, la cour ne devrait pas s'arrêter à une ou plusieurs erreurs ou composantes de la décision qui n'affectent pas la décision dans son ensemble.
[12] Les motifs de l'arbitre présentés de façon détaillée et méticuleuse remplissent aisément en l'espèce le critère du caractère raisonnable lorsqu'on les considère dans leur ensemble. L'arbitre a examiné le comportement objectif et subjectif de l'intimée avant, pendant et immédiatement après qu'elle ait brusquement annoncé qu'elle quittait son emploi. Il se peut, comme le soutient l'appelante, que les preuves médicales présentées par l'intimée aient été minces et qu'elle ait fait preuve d'imprudence en attendant deux jours ouvrables avant de contacter son employeur à nouveau; mais étant donné qu'elle a contacté son médecin de famille immédiatement après son accès de mauvaise humeur du vendredi en fin d'après-midi, qu'elle l'a consulté le lundi matin suivant, qu'elle a reçu de lui une note indiquant qu'elle avait besoin de prendre un congé de son travail pour raisons médicales, qu'elle s'est rendue au bureau de l'assurance-emploi pour faire une demande d'allocation de remplacement du revenu de courte durée pendant son congé de maladie et qu'elle a téléphoné à son employeur à 7 heures du matin le mercredi, on peut affirmer que la conclusion tirée par l'arbitre était défendable.
[13] Je suis donc d'avis que si elle avait appliqué la norme de contrôle appropriée, la juge de la Cour fédérale serait arrivée à la même conclusion et aurait rejeté la demande de contrôle judiciaire. Dans les circonstances, l'appel doit être rejeté avec dépens.
[14] L'avocat de l'intimée a demandé à la Cour, lors de l'audience, que les dépens soient calculés suivant la colonne IV du tarif B. Je suis disposé à accueillir cette demande, au motif que si l'appelante s'était reportée à l'arrêt Dynamex de notre Cour dans son mémoire des points de fait et de droit, une grande partie du temps et de l'énergie qui ont été consacrés à la norme de contrôle aurait été épargnée.
[15] L'appel devrait être rejeté et les dépens, calculés suivant la colonne IV du tarif B.
« Robert Décary »
Juge
« Je souscris aux présents motifs.
Alice Desjardins, juge »
« Je souscris aux présents motifs.
K. Sharlow, juge »
Traduction certifiée conforme
Christiane Bélanger, LL.L.
COUR D'APPEL FÉDÉRALE
AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER
DOSSIER : A-471-04
INTITULÉ : H & R TRANSPORT LTD. c. BRENDA BALDREY
LIEU DE L'AUDIENCE : CALGARY (ALBERTA)
DATE DE L'AUDIENCE : LE 21 AVRIL 2005
MOTIFS DU JUGEMENT : LE JUGE DÉCARY
Y ONT SOUSCRIT : LA JUGE DESJARDINS
LA JUGE SHARLOW
DATE DES MOTIFS : LE 2 MAI 2005
COMPARUTIONS :
William J. Armstrong, c.r. POUR L'APPELANTE
Ken H. Lewis, c.r. POUR L'INTIMÉE
AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER :
Laird Armstrong POUR L'APPELANTE
Calgary (Alberta)
Torry Lewis Abella s.r.l. POUR L'INTIMÉE
Lethbridge (Alberta)