Motifs de décision

Keivan Torabi et autres,

plaignants,

et

Société des ingénieurs professionnels et associés,

intimée,

et

Candu Energy inc.,

employeur.

Le Conseil canadien des relations industrielles (le Conseil) était composé de M^e Graham J. Clarke, Vice‑président, ainsi que de M^e Robert Monette et M. Norman Rivard, Membres.

Représentants des parties au dossier

M. Keivan Torabi, en son propre nom et au nom de sept collègues;

M^me Denise Coombs, pour la Société des ingénieurs professionnels et associés;

M^e Tim Lawson, pour Candu Energy inc.

Les présents motifs de décision ont été rédigés par M^e Graham J. Clarke, Vice-président.

L’article 16.1 du Code canadien du travail (Partie I – Relations du travail) (le Code) prévoit que le Conseil peut trancher toute affaire ou question dont il est saisi sans tenir d’audience. Ayant pris connaissance de tous les documents au dossier, le Conseil est convaincu que la documentation dont il dispose lui suffit pour trancher la présente plainte sans tenir d’audience.

I. Nature de la plainte

[1] En l’espèce, le Conseil doit faire une distinction entre les questions purement internes du syndicat et celles qui peuvent relever de la portée du devoir de représentation juste (DRJ) prévu à l’article 37 du Code :

37. Il est interdit au syndicat, ainsi qu’à ses représentants, d’agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi à l’égard des employés de l’unité de négociation dans l’exercice des droits reconnus à ceux-ci par la convention collective.

[2] M. Keivan Torabi, en son propre nom et au nom de sept collègues, a déposé la présente plainte de manquement au DRJ le 10 septembre 2014. Les plaignants travaillent pour Candu Energy inc. (Candu). SNC-Lavalin a acheté Candu, anciennement Énergie atomique du Canada limitée (EACL), du gouvernement du Canada le 2 octobre 2011 (date de la transaction).

[3] Dans sa plainte, M. Torabi allègue que son agent négociateur, la Société des ingénieurs professionnels et associés (SIPA), a enfreint ses statuts en prenant contrôle de la gestion du régime de retraite des membres de ses unités de négociation. M. Torabi y conteste aussi l’impossibilité pour les employés de laisser leurs fonds de retraite dans un régime administré par Candu.

[4] Candu, dans ses observations du 27 novembre 2014, et en conformité avec la pratique générale des employeurs de compétence fédérale (voir, par exemple, Hrechuk, 2015 CCRI 758), ne s’est pas prononcé sur le bien-fondé de la plainte de manquement au DRJ. Candu a toutefois demandé, si le Conseil venait à conclure que la SIPA avait enfreint le Code, de lui permettre de présenter des observations sur la question des mesures de redressement.

[5] Le Conseil a accepté la demande de Candu de scinder l’affaire, conformément à sa pratique habituelle relative aux plaintes de manquement au DRJ.

[6] Le Conseil a conclu que la plainte de M. Torabi porte essentiellement sur des questions purement internes du syndicat qui ne relèvent pas de la compétence du Conseil au regard du DRJ. Par conséquent, le Conseil rejette la plainte.

[7] Voici donc les motifs de la décision du Conseil.

II. Faits

[8] De façon générale, les faits ne sont pas contestés.

A. Plainte de M. Torabi

[9] M. Torabi conteste la décision de la SIPA de créer et d’administrer un régime de retraite à cotisations déterminées (régime de la SIPA). La SIPA est l’agent négociateur accrédité de deux unités de négociation chez Candu, soit l’« unité SI » et l’« unité TT ». Les employés de ces unités de négociation sont tenus de participer au régime de la SIPA.

[10] M. Torabi allègue que la SIPA a enfreint ses statuts. À son avis, le régime de la SIPA était une « entreprise commerciale » (traduction) que la SIPA pouvait administrer seulement après avoir d’abord tenu un référendum en vertu des statuts (voir ci-après).

[11] Les employés d’EACL étaient assujettis à la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP). Les employés de Candu, qui travaillaient déjà avant le 2 octobre 2011, date de la transaction, ont continué de participer au régime de retraite régi par la LPFP, mais seulement jusqu’au 1^er octobre 2014.

[12] Par contre, les nouveaux employés de Candu embauchés après le 2 octobre 2011, date de la transaction, seraient assujettis au nouveau régime à cotisations déterminées (CD) de Candu.

[13] Étant donné que la participation continue des employés au régime de retraite régi par la LPFP avait une durée limitée, la SIPA et Candu ont négocié une disposition de la convention collective portant sur les régimes de retraite des futurs employés. Les parties ont convenu de viser l’objectif d’un « régime de retraite à prestation cible ».

[14] Cependant, si cet objectif ne pouvait être atteint, alors l’article 13 de la convention collective prévoit certaines autres options relatives aux régimes de retraite. Une option, décrite au sous‑alinéa 13.03c)(iii), prévoit que la SIPA peut agir comme fiduciaire pour son propre régime de retraite à CD :

ARTICLE 13 – RÉGIME DE RETRAITE

13.01 Généralités

a)       Les employés d’Énergie atomique du Canada limitée (EACL) qui ont été transférés à la Société, le 2 octobre 2011 (« employés permanents ») continueront d’être assujettis à la Loi sur la pension de la fonction publique (parties I et III), à la Loi sur les prestations de retraite supplémentaires et à la Loi de 1973 modifiant le droit statutaire (prestations de retraite supplémentaires), et toute autre modification s’y rattachant, dont les modalités ne sont pas assujetties aux négociations collectives, jusqu’au 1^er octobre 2014 inclusivement.

b)       Les employés embauchés après le 2 octobre 2011 seront des participants au régime à cotisations déterminées (CD) enregistré établi par la Société, dont les modalités sont énoncées dans le présent article.

c)       La Société et la SIPA formeront un groupe de travail mixte dont le mandat consiste à atteindre l’objectif d’un régime de retraite à prestation cible (PC) régi par un employeur unique ou des employeurs multiples. L’objectif consiste à instaurer un tel régime avant la vente, le 2 octobre 2014.

13.02 Dispositions transitoires du régime à CD

Les modalités applicables aux employés embauchés après la date d’entrée en vigueur de la présente entente sont les suivantes :

a)       Les employés sont tenus de cotiser six et demi pour cent (6,5 %) de leur salaire de base, y compris la rémunération de disponibilité et d’intérim. Les employés peuvent verser des cotisations supplémentaires volontaires au régime à CD, sous réserve des limites imposées par la Loi de l’impôt sur le revenu.

b)       La contribution de la Société au régime à CD sera égale au pourcentage suivant du salaire de base d’un employé, y compris la rémunération de disponibilité et d’intérim :

Années de service	Cotisations
0-3	6,5 %
3-6	8,0 %
6+	10,0 %

Les employés embauchés entre le 2 octobre 2011 et la date d’entrée en vigueur de la présente entente seront réputés avoir six années de service complètes aux fins de l’administration du régime de retraite seulement.

Les employés embauchés le ou après le 22 avril 2012 doivent cotiser rétroactivement au régime à CD à compter de leur date de début au sein de la Société et verser des cotisations rétroactives égales à 6,5 % de leur salaire de base. La Société versera au régime à CD pour ces employés des cotisations égales à 10 % de leur salaire de base, rétroactivement à leur date de début, moins toute cotisation de la Société au régime déjà versée pour cette période.

Les employés embauchés entre le 2 octobre 2011 et le 21 avril 2012 doivent cotiser rétroactivement au régime à CD à compter de la date d’entrée en vigueur du régime, soit le 22 avril 2012, et verser des cotisations rétroactives égales à 6,5 % de leur salaire de base. La Société versera au régime à CD pour ces employés des cotisations égales à 10 % de leur salaire de base, rétroactivement au 22 avril 2012, moins toute cotisation de la Société déjà versée pour cette période. De plus, la Société versera à l’employé un paiement forfaitaire égal à 10 % de son salaire de base pour la période s’étendant de sa date de début jusqu’au 21 avril 2012, moins tout paiement forfaitaire déjà versé à cette fin. Les employés peuvent choisir entre accepter le paiement forfaitaire en argent, l’appliquer en tout ou en partie à toute cotisation rétroactive exigée pour le régime à CD, ou le faire transférer dans un REER personnel s’ils ont suffisamment de droits de cotisation inutilisés pour l’année en cours.

13.03 Transition à un régime à prestation cible

Malgré le fait que la Société et la SIPA ont convenu de mettre en oeuvre un régime à CD enregistré transitoire, les deux parties doivent s’employer avec diligence à privilégier l’option d’un régime de retraite à prestation cible. À cette fin :

a)       Les parties conviennent de former un groupe de travail mixte pour s’employer avec diligence à mettre en oeuvre un régime de retraite à PC régi par le secteur de l’énergie de l’Ontario ou un autre régime à employeurs multiples et à envisager d’autres options comme un régime à PC régi par un employeur unique.

b)       Le groupe de travail mixte doit comprendre un spécialiste des pensions nommé par la SIPA (aux frais de la SIPA) et un spécialiste des pensions nommé par la Société (aux frais de la Société), deux (2) représentants de la Société et deux (2) représentants de la SIPA. Le groupe doit commencer son travail dans les soixante (60) jours suivant la ratification de la présente convention collective.

c)       Si les parties sont incapables, malgré tous leurs efforts, de créer un régime de retraite à PC ou de participer à un tel régime avant le 2 octobre 2014, la SIPA a la possibilité de :

i. conserver le régime à CD enregistré décrit précédemment à l’article 13.02;

ou

ii. conserver le régime à CD enregistré selon les modalités énoncées à l’article 13.02, avec la création d’un sous-groupe dans le régime à cotisations déterminées pour les employés représentés par la SIPA, ainsi que d’un comité mixte de retraite formé de la SIPA et de la Société pour le sous-groupe; ou

iii. transférer les employés dans un régime à CD enregistré distinct selon les modalités énoncées à l’article 13.02, avec la SIPA agissant comme unique fiduciaire du régime à CD.

…

(traduction; c’est nous qui soulignons)

[15] M. Torabi avance que la SIPA n’a pas respecté ses statuts lorsqu’elle a décidé de créer le régime de la SIPA. La question n’est pas insignifiante sur le plan financier, puisqu’un montant équivalent à 16,5 % du salaire de base d’un employé est versé dans le régime de la SIPA (6,5 % directement de l’employé, auquel s’ajoute une contribution de 10 % au régime par Candu).

[16] M. Torabi renvoie à diverses dispositions des statuts de la SIPA qui, selon lui, ont été ignorées. Par exemple, l’article 5.8 des statuts de la SIPA est libellé comme suit :

 

5.8 La SIPA ne peut créer une entreprise commerciale ou y participer financièrement sans avoir obtenu l’approbation des membres par voie d’un référendum.

(traduction; c’est nous qui soulignons)

[17] M. Torabi soutient que le régime de la SIPA constitue une « entreprise commerciale », tel que ce terme est utilisé à l’article 5.8 des statuts.

[18] Lorsque la SIPA a décidé de créer le régime de la SIPA, Candu ne comptait plus d’employés représentés par la SIPA dans son propre régime à CD.

[19] M. Torabi demande au Conseil de conclure i) que les dirigeants de la SIPA ont agi de manière arbitraire en prenant en charge le régime de retraite et en devenant les fiduciaires, et ii) que la SIPA a enfreint ses statuts.

[20] En ce qui a trait aux mesures de redressement, M. Torabi demande au Conseil d’accorder aux employés de l’unité de négociation l’option de choisir leur régime de retraite.

B. Réponse de la SIPA

[21] La SIPA soutient que la plainte de M. Torabi conteste l’interprétation des statuts régissant le syndicat, ce qui constitue une question hors de la portée du DRJ. La SIPA fait valoir, uniquement à titre subsidiaire en tant que partie autorisée à le faire, que même si l’interprétation des statuts avait une certaine pertinence, un régime de retraite parrainé par le syndicat ne constitue pas une « entreprise commerciale » au sens de l’article 5.8 de ses statuts.

[22] La SIPA et Candu ont négocié les trois futures options de régimes de retraite indiquées à l’article 13.03, précité. Lorsqu’ils ont été incapables de créer un « régime de retraite à prestation cible » ou de participer à un tel régime, la SIPA a tenu un scrutin qui a conduit à sa décision de créer le régime de la SIPA pour les membres de ses unités de négociation (sous-alinéa 13.03c)(iii)).

[23] La SIPA décrit comment, à titre de parrain, elle a approuvé le Conseil de fiduciaires formé de membres du comité exécutif de la SIPA et de spécialistes des pensions externes. Par la suite, le Conseil de fiduciaires a étudié le marché et a retenu Standard Life pour investir les cotisations des employés de l’unité de négociation conformément à une politique d’investissement établie.

[24] La SIPA souligne que Standard Life administre également le régime à CD de Candu, un régime auquel les employés non représentés par la SIPA continuent de participer.

[25] La SIPA soutient qu’elle n’avait pas l’obligation de tenir quelque forme de scrutin parmi ses membres avant d’arrêter son choix sur un régime aux termes de l’article 13. Cependant, en juillet 2014, en raison de l’importance de l’enjeu, la SIPA a décidé de tenir un scrutin. Elle a limité la participation à ce scrutin aux membres actuels de la SIPA, plutôt qu’à tous les employés de ses unités de négociation.

[26] La SIPA souligne que 70 % (488) de ses membres ont voté et que 66 % (322) d’entre eux ont appuyé l’option d’un régime de retraite parrainé par le syndicat. À la suite du scrutin, la SIPA a mis la touche finale au régime conformément aux lois concernant les régimes de retraite. M. Torabi et les autres plaignants, qui étaient tous des membres de la SIPA pendant la période pertinente, avaient la possibilité de voter sur le régime de retraite.

[27] En ce qui concerne la plainte particulière de M. Torabi, la SIPA soutient que le Conseil n’a pas besoin d’examiner la décision de la SIPA d’exclure certains employés des unités de négociation du scrutin sur le régime de retraite parce qu’ils n’étaient pas membres du syndicat. Le Conseil en convient. Cette question particulière a été soulevée dans une plainte distincte et toujours en instance : Nadeau et autres, dossier 30662-C. La présente décision portera seulement sur la situation de M. Torabi, soit celle d’un membre de la SIPA qui s’est opposé à ce que la SIPA crée un régime de retraite à l’intention des employés de ses unités de négociation.

[28] La SIPA s’oppose à la demande de mesures de redressement de M. Torabi. Elle fait valoir qu’elle ne pouvait permettre aux membres de ses unités de négociation de choisir de conserver le régime à CD de Candu sans mettre en péril son objectif à long terme de négocier un régime de retraite à prestation cible.

III. Analyse et décision

[29] Dans leurs observations, les parties ont soulevé la question relative à la portée du DRJ en vertu du Code. Dans quelles situations une question relève-t-elle exclusivement des affaires internes d’un syndicat? Inversement, dans quelles situations les décisions d’un syndicat peuvent‑elles être liées au DRJ?

A. La portée du devoir de représentation juste

1. Article 37 du Code

[30] Par souci de commodité, l’article 37 est ainsi libellé :

37. Il est interdit au syndicat, ainsi qu’à ses représentants, d’agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi à l’égard des employés de l’unité de négociation dans l’exercice des droits reconnus à ceux-ci par la convention collective.

[31] Le législateur a utilisé plusieurs des termes définis dans le Code lorsqu’il a rédigé l’article 37, dont les suivants : i) syndicat; ii) agent négociateur [non utilisé dans la version française de l’article 37]; iii) unité de négociation; iv) convention collective; et v) employé. Nous examinerons brièvement ces définitions puisqu’elles sont essentielles à la compréhension de la portée du DRJ au sens du Code. Nous commenterons également une petite anomalie dans la version française de l’article 37, précité.

a. Syndicat

[32] Le DRJ au sens du Code ne s’applique pas seulement parce qu’une organisation correspond à la définition de « syndicat » :

3. (1) Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente partie.

« syndicat » Association – y compris toute subdivision ou section locale de celle-ci – regroupant des employés en vue notamment de la réglementation des relations entre employeurs et employés.

[33] L’article 37 établit clairement qu’un syndicat doit suivre d’autres étapes explicites avant qu’il ne soit assujetti à des obligations liées au DRJ.

b. Agent négociateur

[34] Ce n’est que lorsqu’un syndicat a obtenu le statut d’« agent négociateur » au sens du Code qu’il sera assujetti au DRJ :

3. (1) Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente partie.

« agent négociateur »

a) Syndicat accrédité par le Conseil et représentant à ce titre une unité de négociation, et dont l’accréditation n’a pas été révoquée;

b) tout autre syndicat ayant conclu, pour le compte des employés d’une unité de négociation, une convention collective :

(i) soit qui n’est pas expirée,

(ii) soit à l’égard de laquelle il a transmis à l’employeur, en application du paragraphe 49(1), un avis de négociation collective.

(c’est nous qui soulignons)

[35] La définition d’agent négociateur comprend les syndicats accrédités par le Conseil (situation de la SIPA), de même que les syndicats qui bénéficient de la reconnaissance volontaire d’un employeur dans une convention collective.

[36] La décision d’un syndicat d’obtenir les droits et les privilèges rattachés à un « agent négociateur » aux termes du Code entraîne l’imposition du DRJ qui y est prévu. Conformément à ce DRJ, « [il] est interdit au syndicat [/à l’agent négociateur] d’agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi » à l’égard des droits reconnus aux employés par la convention collective.

[37] Curieusement, la version française de l’article 37 du Code ne fait pas mention du terme défini « agent négociateur » (bargaining agent) :

37. Il est interdit au syndicat, ainsi qu’à ses représentants, d’agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi à l’égard des employés de l’unité de négociation dans l’exercice des droits reconnus à ceux-ci par la convention collective.

[38] Il est possible que cette anomalie risque de créer de l’ambiguïté au sujet du moment où un syndicat devient assujetti au DRJ. Cependant, le « principe du sens commun » de l’interprétation bilingue démontre que la version anglaise de l’article 37 donne un sens manifeste et sans équivoque. Pour une application récente et comparable du « principe du sens commun », voir Renvoi relatif à la Loi sur la Cour suprême, art. 5 et 6, 2014 CSC 21, au paragraphe 32.

c. Unité de négociation

[39] De même, la définition d’« unité de négociation » démontre que les agents négociateurs peuvent être accrédités par le Conseil ou bénéficier de la reconnaissance volontaire d’un employeur :

3. (1) Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente partie.

« unité de négociation » Unité :

a) soit déclarée par le Conseil habile à négocier collectivement;

b) soit régie par une convention collective.

[40] L’article 37 limite la portée du DRJ d’un agent négociateur à l’unité de négociation qu’il représente. Le DRJ propre à une unité de négociation s’impose chaque fois qu’un syndicat obtient le statut d’agent négociateur.

d. Employés

[41] L’article 37 confirme que le DRJ s’applique seulement « à l’égard des employés de l’unité de négociation ».

[42] Le Code définit le terme « employé » comme suit :

3. (1) Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente partie.

« employé » Personne travaillant pour un employeur; y sont assimilés les entrepreneurs dépendants et les agents de police privés. Sont exclues du champ d’application de la présente définition les personnes occupant un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail.

e. Convention collective

[43] L’article 37 indique également que le DRJ qui s’applique à l’égard des employés de l’unité de négociation découle de leurs « droits reconnus par la convention collective ». Le Code définit une convention collective comme un document traitant des conditions d’emploi des employés :

3. (1) Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente partie.

« convention collective » Convention écrite conclue entre un employeur et un agent négociateur et renfermant des dispositions relatives aux conditions d’emploi et à des questions connexes.

[44] Le renvoi explicite dans l’article 37 aux « droits reconnus [aux employés] par la convention collective » découle d’une modification apportée au Code en 1985. De 1978 à 1984, le DRJ d’un agent négociateur était décrit dans le Code en termes plus généraux (ancien article 136.1) :

136.1 Lorsqu’un syndicat est accrédité à titre d’agent négociateur d’une unité de négociation, il doit, de même que ses représentants, représenter tous les employés de l’unité de négociation de façon juste et sans discrimination.

[45] L’ajout de la mention explicite « droits reconnus… par la convention collective » a limité la portée du DRJ. Dans le cadre de la modification de 1985, les nouveaux termes « de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi » ont aussi été ajoutés pour indiquer le critère exigeant auquel il doit être satisfait avant qu’il y ait violation du Code.

[46] Le libellé restrictif de l’article 37 modifié a démontré que les agents négociateurs n’avaient en général aucune obligation de représenter les employés de l’unité de négociation devant d’autres tribunaux administratifs, notamment les commissions des accidents du travail : Dumontier, 2002 CCRI 165.

[47] De même, le DRJ n’oblige pas en général un agent négociateur à demander le contrôle judiciaire d’une décision arbitrale : Leduc, 2010 CCRI 495.

[48] Dans Gill, 2011 CCRI LD 2528, le Conseil, lorsqu’il se penche sur une plainte de manquement au DRJ contestant les élections internes d’un syndicat, a examiné la différence entre les droits reconnus par la convention collective et les questions syndicales internes :

L’article 37 du Code est lié aux droits reconnus à un membre d’une unité de négociation par la convention collective. Ces droits sont différents des droits dont bénéficie un membre en vertu des statuts de son syndicat ou des règles et procédures internes de celui-ci. L’article 7 de la convention collective, qui est négociée par le TCA et ASP, traite bel et bien des délégués syndicaux, mais uniquement au regard de l’obligation du TCA d’aviser ASP de leur identité.

L’article 7 de la convention collective ne régit pas le processus d’élection interne pour le choix des délégués syndicaux du TCA. Les différends concernant des questions comme l’élection des délégués syndicaux ne relèvent pas de la compétence dont est investi le Conseil à l’égard du DRJ. Les mesures de redressement qui pourraient être réclamées doivent l’être auprès d’une autre instance.

L’élection des représentants en matière de santé et de sécurité est également régie par les statuts du TCA, par ses règles internes et peut-être aussi par la partie II du Code, mais non par la convention collective. M. et M^me Gill n’ont formulé aucune allégation en ce sens.

Par conséquent, même si le Conseil tenait pour avérées les allégations factuelles de M. et M^me Gill aux fins de l’analyse de l’existence d’une preuve suffisante à première vue, il n’y aurait pas violation de l’article 37 du Code. Les élections au sein d’un syndicat ne sont pas régies par les conventions collectives négociées par les syndicats et les employeurs. Il ne peut y avoir violation de l’article 37 du Code s’il n’existe pas ce lien essentiel avec la convention collective.

(pages 5)

B. L’incidence des obligations en vertu du Code sur les statuts d’un syndicat

[49] En général, le Conseil ne s’ingère pas dans les questions internes soulevées en vertu des statuts d’un syndicat. Le Code obligera le Conseil à intervenir seulement dans des domaines internes très limités d’un syndicat.

[50] Toute intervention du Conseil découle du fait que le Code accorde des droits et des privilèges juridiques exclusifs aux syndicats/agents négociateurs. Parallèlement, le Code impose des obligations juridiques correspondantes.

[51] Par exemple, l’article 95 du Code établit certaines pratiques déloyales de travail auxquelles ne peut se livrer un syndicat. Ces dispositions peuvent obliger le Conseil à examiner si une question syndicale interne, y compris une question concernant ses statuts, a touché aux droits de l’employé au sens du Code.

[52] Dans Section locale 847 de la Fraternité internationale des Teamsters, 2011 CCRI 605, le Conseil a conclu que les mesures disciplinaires imposées conformément aux statuts du syndicat, mais à l’encontre d’employés qui avaient appuyé la demande présentée par un syndicat rival dans le cadre d’un maraudage, avaient violé les droits conférés à ces derniers par le Code :

[23] L’application des principes juridiques pertinents aux faits en cause – faits qui ne sont pas en litige – révèle que les trois employés ont fait l’objet d’accusations et de mesures disciplinaires internes parce qu’ils avaient exercé leur droit fondamental prévu par le Code de changer de syndicat. Aucun de ces trois membres n’occupait de poste au sein de la Guilde. Toutes les parties reconnaissent que ces employés ont appuyé les Teamsters et fait campagne en leur faveur pendant la période qui a précédé le scrutin de représentation. Les trois employés avaient le droit fondamental de participer à une procédure prévue par le Code, à savoir une demande de maraudage (délogement). La Guilde ne peut pas punir ces employés parce qu’ils ont exercé la liberté d’association prévue à l’article 8 du Code. Manifestement, les accusations déposées contre les trois membres constituaient des représailles visant à les punir par suite des activités par lesquelles ils ont soutenu les Teamsters. Le Conseil conclut que les accusations constituent une violation évidente du sous-alinéa 95i)(i) du Code. Compte tenu de cette conclusion, il n’est pas nécessaire que le Conseil décide si la Guilde a aussi enfreint les alinéas 95f) ou 95g) ou encore l’article 96 du Code.

[53] La Cour d’appel fédérale, dans Guilde de la marine marchande du Canada c. Fraternité internationale des Teamsters, Section locale 847, 2012 CAF 210, a confirmé le raisonnement du Conseil selon lequel les employés ne peuvent être punis pour exercer leur droit fondamental d’adhérer au syndicat de leur choix :

[16] Le sous-alinéa 95i)(i) du Code interdit à tout syndicat d’imposer « une sanction pécuniaire ou autre [à une personne] pour [avoir] participé […] à une procédure prévue » par la partie I du Code. Compte tenu que la Guilde a reconnu à l’audience tenue devant notre Cour que la demande d’accréditation des Teamsters constituait une procédure prévue par le Code, et que les trois individus visés se sont vus infliger une amende ou ont été suspendus par la Guilde pour avoir participé à cette procédure, je n’arrive pas à comprendre comment le Conseil aurait mal interprété ou mal appliqué le sous-alinéa 95i)(i). Le fait pour le Conseil d’avoir appliqué le raisonnement qu’il avait tenu dans Paul Horsley et autres, ci-dessus, et Nathalie Beaudet-Fortin, ci-dessus, ne constitue pas une erreur susceptible de contrôle puisque ce raisonnement est parfaitement compatible avec le sous-alinéa 95i)(i). Ces décisions reconnaissent le droit fondamental des individus d’adhérer au syndicat de leur choix, le droit des membres d’un syndicat de changer d’agent négociateur de la manière prévue par le Code et en conformité avec les délais qu’il prévoit, ainsi que le droit de ces individus de ne pas subir de sanctions disciplinaires ou d’être autrement pénalisés pour avoir exercé ces droits.

[54] Cependant, le Conseil n’intervient pas en général dans les questions touchant les statuts d’un syndicat. Dans Thibeault, 2014 CCRI 711 (Thibeault 711), le plaignant contestait la validité de certaines modifications apportées aux statuts du syndicat. Selon M. Thibeault, le syndicat ne pouvait lui imposer de mesure disciplinaire, puisque les dispositions pertinentes des statuts avaient été abrogées antérieurement. Dans sa plainte, le plaignant s’appuyait sur l’alinéa 95g) du Code :

95. Il est interdit à tout syndicat et à quiconque agit pour son compte :

g) de prendre des mesures disciplinaires contre un employé ou de lui imposer une sanction quelconque en lui appliquant d’une manière discriminatoire les normes de discipline du syndicat.

[55] De toute évidence, les « normes de discipline du syndicat » mentionnées à l’alinéa 95g) sont des questions généralement internes, quoique le Conseil ait une compétence limitée si cela touche les droits conférés par le Code.

[56] Le Conseil a expliqué dans Thibeault 711 qu’il n’avait pas compétence pour examiner les litiges relatifs à la validité des modifications apportées aux statuts d’un syndicat :

[62] M. Thibeault n’a pas démontré que le STTP a contrevenu à l’alinéa 95g). M. Thibeault a soutenu que le STTP avait aboli les CLD constitués en vertu de l’article 8 de ses statuts nationaux à l’occasion de son congrès tenu en octobre 2011. Il a indiqué au STTP que toutes les mesures prises par les CLD à la suite des modifications étaient « ultra vires ».

[63] De son côté, le STTP a soutenu qu’il avait précisé ultérieurement que les CLD trancheraient toutes les plaintes en instance déposées avant que les modifications d’octobre 2011 soient apportées aux statuts nationaux.

[64] Le litige contractuel qui oppose les parties concerne la validité et l’interprétation de certaines dispositions des statuts nationaux du STTP. Le rôle du Conseil, aux termes de l’alinéa 95g), n’englobe pas la résolution de litiges de ce genre (Conlin, précitée).

[65] M. Thibeault n’a présenté aucun élément de preuve attestant que le STTP l’a traité différemment d’autres membres se trouvant dans une situation similaire. En fait, sa plainte se fonde exclusivement sur son point de vue selon lequel le STTP a aboli les CLD en octobre 2011 et aucun CLD n’avait, par conséquent, le pouvoir de prendre des mesures disciplinaires contre lui.

[66] C’est à une cour de justice qu’il revient de trancher un tel litige, qui porte sur l’interprétation correcte des statuts nationaux du STTP. En effet, les cours de justice ont instruit un grand nombre d’affaires qui concernaient des litiges relatifs aux pouvoirs dont un syndicat disposait en vertu de ses statuts nationaux (voir, par exemple, Birch v. Union of Taxation Employees, Local 70030, (2008) 288 D.L.R. (4th) 424, confirmée par la Cour d’appel de l’Ontario dans Birch v. Union of Taxation Employees, Local 70030, 2008 ONCA 809).

[57] Dans Mallet, 2014 CCRI 730 (Mallet 730), une affaire de manquement au DRJ semblable à celle de M. Torabi, le Conseil a conclu de façon similaire qu’il n’avait pas compétence pour examiner un processus en matière de plaintes de harcèlement, qui figurait dans les statuts d’un syndicat. Le Conseil a mis l’accent, dans Mallet 730, sur le fait que l’article 37 du Code portait sur les droits de l’employé reconnus par la convention collective. L’article 37 ne s’applique pas aux droits conférés par les statuts d’un syndicat :

[63] La plainte de M. Mallet fait référence aux statuts du syndicat et à la politique en matière de harcèlement qui y figure :

Il est allégué que l’intimé a agi de manière arbitraire en refusant d’exercer sa compétence et de s’acquitter de ses responsabilités consistant à aider son membre et à s’acquitter de l’obligation à laquelle il est tenu envers ses membres aux termes de ses statuts eu égard aux enquêtes sur les conduites discriminatoires en milieu de travail.

…

Le syndicat, TCA-Canada, a adopté dans ses statuts une politique selon laquelle tous les lieux de travail qui relèvent de sa compétence doivent être exempts de harcèlement, et le syndicat a adopté une politique, équitable envers tous, selon laquelle un représentant du syndicat doit être nommé pour faire enquête sur toute allégation de harcèlement en milieu de travail. Cette politique a été conçue pour s’appliquer à toutes les formes de harcèlement. Je suis un homosexuel qui a été victime de circonstances extraordinaires de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle survenues dans mon milieu de travail. J’ai remis une copie d’un document exposant les problèmes de harcèlement aux représentants de ma section locale du syndicat et, pour une raison ou une autre, ceux-ci ont décidé de ne pas appliquer la politique du TCA. Cette politique est jointe à la présente à titre de référence pour le Conseil. Elle exige qu’une enquête soit menée relativement aux circonstances essentielles des actes discriminatoires et qu’un rapport, assorti de recommandations, soit rédigé et transmis au président national afin que des mesures soient prises en conformité avec les exigences que prévoient les statuts du syndicat.

(pages 4 et 10 de la plainte; traduction; caractères gras ajoutés)

[64] Il a parfois semblé y avoir de la confusion dans certains des actes de procédure, et lors de l’audience, en ce qui concerne la compétence du Conseil. Le Conseil avait tenté de décrire la portée de l’audience dans sa lettre susmentionnée du 1^er novembre 2013. À l’audience, des éléments de preuve concernant les statuts du syndicat ont mené à des objections quant à leur pertinence.

[65] Il est énoncé explicitement à l’article 37 que le devoir de représentation juste prévu au Code s’applique aux droits reconnus à un employé par la convention collective :

37. Il est interdit au syndicat, ainsi qu’à ses représentants, d’agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi à l’égard des employés de l’unité de négociation dans l’exercice des droits reconnus à ceux-ci par la convention collective.

(caractères gras ajoutés)

[66] Excepté dans certains cas très précis prévus à l’article 95 du Code, le Conseil n’est pas l’instance devant laquelle doivent être contestées des allégations selon lesquelles un syndicat pourrait avoir dérogé à ses politiques internes : voir, par exemple, Thibeault, 2014 CCRI 711. Les statuts d’un syndicat sont évidemment distincts de toute convention collective que le syndicat peut négocier avec un employeur.

[67] Le Conseil rejette l’argument de M. Mallet selon lequel le syndicat a enfreint l’article 37 du Code en ne menant aucune enquête sur le harcèlement conformément à ses statuts. Toute question relative à ce manquement allégué excède la portée d’une plainte de manquement au DRJ.

[58] Le Conseil n’est pas l’organisme compétent pour examiner les allégations de M. Torabi concernant l’interprétation de termes comme « entreprise commerciale » mentionnés à l’article 5.8 des statuts de la SIPA. Plutôt, comme le Conseil l’a mentionné dans Thibeault 711, les litiges concernant l’interprétation des statuts d’un syndicat, qui découlent essentiellement d’un litige contractuel, relèvent de la compétence des tribunaux.

[59] Il importe de mettre l’accent sur la convention collective lorsqu’il s’agit d’examiner la portée du DRJ. Les seuls renvois à la convention collective que le Conseil a été en mesure de relever dans la plainte de M. Torabi portaient sur les options relatives aux régimes de retraite aux termes de l’article 13. La SIPA a adopté un mode de scrutin pour choisir l’une de ces options relatives aux régimes de retraite. M. Torabi et ses sept collègues avaient la possibilité de voter, s’ils le désiraient.

[60] Cependant, le sous-alinéa 13.03c)(iii) de la convention collective conclue entre la SIPA et Candu n’a pas conféré au Conseil un pouvoir de surveillance général pour examiner les questions de toute nature soulevées par le régime de la SIPA.

[61] Les régimes de retraite sont rigoureusement réglementés au Canada. Le Conseil admet d’office que certains syndicats exploitent à la fois les régimes de retraite et les programmes d’avantages sociaux des employés. La décision de la SIPA de créer un régime de retraite parrainé par le syndicat à l’intention des membres de l’unité de négociation, en soi, ne soulève pas de questions relatives au DRJ.

[62] Il en va de même pour la décision de la SIPA au sujet de l’étendue des droits des employés mis en disponibilité de participer au scrutin sur le régime de retraite. La SIPA a expliqué au paragraphe 12 de sa réponse qu’elle permettait aux employés ayant reçu un avis de mise en disponibilité de voter, mais non à ceux pour qui le délai de l’avis était expiré :

12. La plainte allègue de plus que des membres qui avaient déjà été mis en disponibilité ont été autorisés à voter. La SIPA indique que les employés ayant reçu un avis de mise en disponibilité ont été autorisés à voter, mais non ceux pour qui le délai de l’avis était expiré. En ce qui a trait à l’allégation selon laquelle certains membres de l’unité de négociation n’ont pas été autorisés à voter, la SIPA fait valoir qu’aucun des plaignants n’a été touché par la décision de la SIPA de limiter le scrutin aux membres du syndicat. Par conséquent, le Conseil n’a pas été dûment saisi de cette question en l’espèce. Nous soulignons que cette question est l’objet du dossier du Conseil n^o 30662-C.

(traduction)

[63] La question n’est pas de savoir si la SIPA aurait pu en venir à une conclusion différente concernant le droit de vote des employés mis en disponibilité. Le Conseil ne siège pas en appel de la multitude de décisions qu’un syndicat doit prendre lorsqu’il remplit ses obligations en vertu du Code en tant qu’agent négociateur.

[64] La question consiste plutôt à déterminer si M. Torabi a démontré que la SIPA avait agi de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi lorsqu’elle a décidé de la façon de traiter les employés mis en disponibilité. M. Torabi n’a pas démontré que la SIPA a fait quoi que ce soit d’autre que de déterminer dans quelle mesure ces employés étaient admissibles à voter. Il s’agissait en quelque sorte d’une décision courante que les syndicats peuvent devoir prendre à l’occasion pour les employés inactifs d’une unité de négociation.

[65] Étant donné que la principale plainte de M. Torabi portait exclusivement sur une affaire interne du syndicat concernant l’interprétation appropriée des statuts de la SIPA, le Conseil a conclu que le DRJ ne s’étendait pas à de telles questions et il doit donc rejeter sa plainte.

[66] Il s’agit d’une décision unanime du Conseil.